SERVICE FAMILIAL DE CHARLEROI
Association sans but lucratif

 

REGLEMENT DE TRAVAIL
OUVRIERS
AIDES FAMILIALES
AIDES-MENAGERES

TABLE DES MATIERES

 

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES (Art. 1 à 3)

Article 1
Pour l’application du présent règlement de travail, il faut entendre par :

1°. Aide : indifféremment l’aide familiale, l’aide-ménagère.

2°. Aide familiale :
Aide familiale : personne titulaire d’une attestation de capacité reconnue par la réglementation du secteur exerçant sa fonction au sein d’un service et appelée à intervenir dans les familles, auprès des personnes âgées, malades ou handicapées en difficulté pour accomplir tous les actes de la vie quotidienne.

Aide-ménagère : personne sans formation spécifique qui aide la famille, la personne âgée ou la personne en perte d’autonomie dans les tâches d’entretien de l’habitat.

3°. Employeur :
L’A.S.B.L. « LE SERVICE FAMILIAL DE CHARLEROI » agissant par toute personne statutairement investie du pouvoir de la représenter et de l’engager.

4°. Travailleur : toute aide familiale ou aide-ménagère prestant contre rémunération et sous lien de subordination au bénéfice du Service Familial de Charleroi, A.S.B.L., quelles qu’en soient la durée et la nature du contrat de travail.

5°. Bénéficiaire : toute personne ou groupe de personnes bénéficiant de l’aide à domicile.

Article 2
Le présent règlement de travail régit, dans son acception la plus générale et sans discrimination notamment fondée sur l’âge, le sexe, la fonction ou la nationalité, les conditions de travail des travailleurs du Service Familial de Charleroi, A.S.B.L sans préjudice et en respect avec la législation en vigueur.

Article 3
Il ne peut être dérogé soit temporairement, soit définitivement au présent règlement de travail que dans des cas individuels et sans contrevenir aux prescriptions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.

CHAPITRE 2 : ENGAGEMENT (Art. 7 à 12)

Article 4
Dès la conclusion du contrat et, au plus tard, le premier jour de son exécution, les aides sont présumées connaître et accepter le règlement de travail.

Elles s’engagent à en observer l’ensemble des prescriptions tant dans leur texte que dans leur esprit.

Le travailleur remet à l’employeur, au plus tard le jour de son entrée en fonction, un document libellé ainsi qu’il suit dûment daté et signé et dont il conserve une copie :

« Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………………………déclare, par la présente, avoir reçu une copie du règlement de travail et de ses annexes en vigueur dans l’entreprise. Je reconnais avoir été dûment averti(e) de ce que l’ensemble de ces prescriptions dont j’ai pris connaissance me sont applicables. Je m’engage à observer ledit règlement.
Fait à ……….…….. le ……………….. en deux exemplaires dont un est remis à chacune des parties ».

Article 5
L’aide exécute le travail pour lequel il/elle est engagé(e).

Article 6
Tout contrat de travail d’ouvrier est affecté d’une clause d’essai d’une durée de 14 jours calendrier.

Si au cours de ces 14 jours, l’exécution du contrat est suspendue, la période d’essai est prolongée de la durée des absences. En aucun cas, cette prolongation ne peut dépasser 7 jours calendrier.

Après la durée minimale de la période d’essai (7 jours), l’employeur ou le travailleur peut, à tout moment, mettre fin au contrat sans préavis, ni indemnité pendant une période de 7 jours. Ensuite, les règles relatives à la rupture de contrat de travail sont applicables.

CHAPITRE 3 : EXIGENCES PROFESSIONNELLES (Art. 7 à 12)

Article 7
Toute aide reconnaît avoir pris connaissance de l’arrêté ministériel du 16 juillet 1998 fixant le statut de l’aide familiale et des règles de déontologie y annexées.

Elle déclare expressément accepter de s’y conformer entièrement ainsi qu’aux exigences professionnelles qu’édicte le présent chapitre.

En raison de la mission de confiance qui lui est attribuée, l’aide ne peut accepter ni legs, ni libéralité, ni gratification de la personne assistée, ou de la famille ou de son entourage.

Cette interdiction s’étend au conjoint de l’aide ou à la personne avec laquelle elle est établie en ménage ou cohabite ainsi qu’aux membres de son entourage proche et, en tout état de cause, à tout parent jusqu’au troisième degré inclus.

Un cadeau, une gratification ou autre avantage non successoral provenant d’une personne assistée ou de son entourage ne peut, à titre exceptionnel, être accepté par l’aide que dans la mesure où il est lié à une période particulière de l’année (ex. : Noël, Nouvel An) ou à une circonstance spéciale (ex. : fin d’aide intensive).

L’objet dont question ne peut, en aucun cas, présenter une valeur économique ou sentimentale importante (ex. : tableau, meuble de valeur, objet familial). De même et en aucun cas, la remise d’une quelconque somme d’argent n’est admise.

Il incombe obligatoirement à l’aide confrontée à la réception d’un cadeau, d’une gratification ou de tout autre avantage non successoral provenant d’un bénéficiaire ou de son entourage d’en informer immédiatement l’employeur, lequel détermine s’il est acceptable ou non.

En cas de violation des dispositions ici édictées, l’aide s’expose à titre de sanction à la rupture pour motif grave de son contrat de travail. A.M du 16/7/98 paru au Moniteur Belge le 8/9/98.

Article 8
Il est interdit à l’aide de se livrer à une quelconque propagande, notamment d’ordre philosophique, politique, religieux ou commercial tant au domicile des bénéficiaires qu’auprès de ses collègues de travail.

Article 9
Seul le tarif en vigueur au sein du Service Familial de Charleroi, A.S.B.L., est d’application pour les déplacements qu’une aide effectue à la demande d’un bénéficiaire.

Article 10
L’aide est solidaire de ses collègues. Elle fait partie intégrante de l’équipe du secteur et est, de ce fait, tenue de participer activement à toutes les réunions d’équipe organisées, quel que soit le régime de travail.

L’assistante sociale veillera à varier les jours fixés pour les réunions afin que toutes les aides-familiales aient la possibilité d’y assister.

Seule une raison impérieuse est de nature à justifier une absence.

Article 11
Lorsqu’un conflit à répercussions professionnelles surgit entre des aides, elles peuvent demander une entrevue avec le travailleur social du secteur et, éventuellement, l’employeur ou être convoquées par eux.

Article 12
L’aide n’est pas autorisée à utiliser son GSM à titre personnel durant les prestations en famille, les réunions de service ou de formation ou toute autre réunion de travail.

Elle doit dévier ses appels sur sa messagerie.

En cas d’urgence, l’appelant téléphonique extérieur s’adresse à la permanence du service qui contacte l’aide en famille.

CHAPITRE 4 : OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR (Art. 13 à 21)

Article 13
L’employeur s’engage à mettre tout en oeuvre pour que le travail confié à l’aide s’effectue dans les meilleures conditions.

Il se réserve, à cette fin, le droit d’intervenir, si nécessaire, auprès du bénéficiaire par tout moyen jugé approprié.

Article 14
L’employeur veille à la stricte application du statut professionnel de l’aide et en exige le respect intégral par le bénéficiaire.

En cas de litige entre une aide et un bénéficiaire, le travailleur social du secteur instruit le dossier en tenant compte de tous les points de vue. L’aide est entendue et soutenue par le travailleur social. Le dossier est ensuite soumis à l’employeur.

Article 15
L’employeur garantit à l’aide la parfaite confidentialité des informations relatives à sa vie privée.

Article 16
L’employeur met à la disposition des aides un bureau accessible en principe tous les jours ouvrables de 8h15 à 17h00.

Une permanence téléphonique est assurée aux mêmes heures. En cas d’urgence, il est possible de déposer un message vocal ou écrit sur le GSM du Service : 0478/825.443.

Article 17
L’employeur prend les dispositions afin qu’une enquête sociale soit réalisée par le travailleur social du secteur préalablement à toute intervention.

Celui-ci se rend chez le bénéficiaire pour prendre connaissance des priorités, des besoins réels et des conditions de travail.

Pour répondre aux cas d’urgence, l’employeur peut déroger à l’obligation d’enquête sociale préalable.

Cette situation doit néanmoins être régularisée dans un délai de 15 jours à dater de la date de la première intervention.

Les programmes de travail sont établis en fonction des besoins du bénéficiaire et en concertation avec les aides.

L’employeur prévient le bénéficiaire du jour de la prestation de l’aide et de tout changement éventuel.

Article 18
L’employeur organise le travail de manière à ce que les aides reçoivent leur programme de travail, éventuellement accompagné d’un rapport sur les situations familiales, au plus tard le vendredi précédent la semaine de prestation.

En cas de retard du courrier, l’aide veillera à contacter le bureau le vendredi avant 17h00.

Si le travail ne peut être effectué, l’aide en avertit immédiatement le siège social qui l’envoie dans une autre famille en tenant compte des heures perdues, des frais de déplacement et de téléphone.

Article 19
En cas de maladie contagieuse ou dangereuse déclarée chez un bénéficiaire, l’employeur, en concertation avec le CPPT et le médecin du travail, prend les mesures de protection nécessaires pour préserver la santé de l’aide.

Article 20
L’employeur souscrit une assurance couvrant sa responsabilité en cas d’accident du travail ou sur le chemin du travail, ainsi qu’une assurance couvrant sa responsabilité en cas de dommages corporels ou matériels survenus à des tiers.

Article 21
L’employeur délivre au travailleur les documents sociaux et fiscaux tel qu’exigé par ces réglementations.

CHAPITRE 5 : DUREE DU TRAVAIL - REGIMES ET HORAIRES DE TRAVAIL (Art. 22 à 30)

Article 22
Fixée à 38 heures dans le secteur, la durée hebdomadaire de travail au sein du Service Familial de Charleroi, A.S.B.L., est portée – avec repos compensatoire tel que défini ci-dessous – à 40 heures, soit 5 jours de 8 heures.

En application du régime hebdomadaire de 38 heures, un temps de repos compensatoire non payé est accordé selon le régime de travail (12 jours par an pour un temps plein). Les jours de repos compensatoires sont décidés en accord avec l’employeur sur proposition du travailleur.

Les travailleurs sont rémunérés pour toutes les heures prestées et assimilées (40 heures par semaine pour un temps plein).

Article 23
Les prestations débuteront entre 8h et 9h00. L’horaire choisi restera fixe.

Article 24
Le contrat de travail précise la durée du travail ainsi que le régime et l’horaire de travail du travailleur.

Il fixe le repos compensatoire auquel le travailleur a droit.

Article 25
Les changements de durée du travail, de régime ou d’horaire de travail sont négociés entre le travailleur et l’employeur et font l’objet d’avenants, éventuellement revus à l’issue de la période prévue.

Article 26
Une modification occasionnelle et temporaire de la durée et de l’horaire de travail peut se produire en fonction de besoins précis. Ladite modification s’effectue de commun accord.

Article 27
Le travailleur sera amené à travailler en dehors des horaires-types.

Ces prestations sont appelées « prestations en heures inconfortables » et auront lieu la semaine entre 6h00 et 8h, entre 18h00 et 21h30 et les samedis, dimanches, jours fériés et jours de récupération de jours fériés entre 6h00 et 21h30. Ces prestations seront rémunérées aux conditions en vigueur.

Article 28
Si un travailleur prolonge une prestation à la suite de circonstances urgentes et contraignantes, il récupère les heures supplémentaires, en principe, dans le mois ou au plus tard endéans le trimestre.

Article 29
Un quart d’heure prévu pour le temps de déplacement est inclus dans chaque prestation et rémunéré.

Article 30
Pour veiller à son hygiène de vie, l’aide a l’obligation de s’arrêter en milieu de journée au minimum un quart d’heure pour prendre son repas.

Ce quart d’heure peut être imputé sur le temps de déplacement inclus dans chaque prestation.

CHAPITRE 6 : ABSENCES (Art. 31 à 33)

Article 31
Les jours habituels de repos sont le samedi et le dimanche.

Article 32
La rémunération des jours fériés est payée au travailleur suivant la réglementation en vigueur.

Les jours fériés sont :

1er janvier – lundi de Pâques – 1er mai – Ascension – lundi de Pentecôte - 21 juillet – 15 août – 1er et 11 novembre – 25 décembre.

Si un jour férié tombe un jour habituel d’inactivité, le jour de remplacement sera le jour ouvrable qui suit le jour férié.

Le travailleur à temps partiel a droit à la rémunération des jours fériés au prorata de son régime de travail.

Article 33
Les vacances annuelles sont prises individuellement.
Elles sont fixées de commun accord avec l’employeur compte tenu du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les vacances doivent toujours être prises avant la fin de l’année concernée.

Les vacances n’excèderont pas 3 semaines calendrier consécutives.
Les congés de plus de 3 jours seront demandés un mois à l’avance.
Ceux de moins de 3 jours, une semaine à l’avance.

Les congés d’été seront demandés avant le 31 janvier et les congés de fin d’année avant le 30 septembre. Les accords seront transmis pour les 28 février et 31 octobre au plus tard.

Le planning des congés sera dressé par l’assistante sociale du secteur, lors des réunions de service.

Il est interdit de cumuler des jours de congé avec des jours de récupération. Les cumuls de jours de congés avec des jours fériés sont autorisés à raison de 3 cumuls par an.

Article 33 bis
La loi du 03/07/78 sur les contrats de travail autorise le travailleur à s’absenter du travail avec maintien de la rémunération normale à l’occasion d’évènements familiaux, pour l’accomplissement d’obligations civiques ou de missions civiles et en cas de comparution en justice.

Dispositions minimales en matière de congés de circonstance.

 

(1) Par « cohabitation légale », on vise la situation de vie commune de 2 personnes qui ont fait une déclaration écrite en ce sens auprès de l’échevin de l’état civil de leur commune de domicile (C. civ., art 1475 et 1476). (1) Par « cohabitation légale », on vise la situation de vie commune de deux personnes qui ont fait une déclaration écrite en ce sens auprès de l’échevin de l’état civil de leur commune de domicile (C. civ., art 1475 et 1476). Le cohabitant légal est assimilé au conjoint du travailleur (A.R. 28 août 1963, art. 4bis).

DEROGATIONS CONVENTIONNELLES

Rien ne s’oppose à ce qu’un employeur permette à son travailleur de s’absenter plus longtemps que la durée prévue par l’arrêté royal du 28 août 1963. De nombreuses commissions paritaires ont par ailleurs prévu des allongements du temps d’absence à l’occasion de la survenance de certaines catégories d’événements. Les commissions paritaires peuvent aussi prévoir l’obtention de congés pour d’autres causes que celles mentionnées ci-avant (ex. : en cas de déménagement, comme témoin à un mariage, etc.).

CHAPITRE 7 : INCAPACITE DE TRAVAIL (Art. 34 à 40)

Article 34
Lorsque le travailleur est incapable de se rendre au travail par suite de maladie, d’accident ou de force majeure, il en avertit immédiatement l’employeur.

En cas de non-respect, le travailleur sera soumis aux sanctions prévues au chapitre 14, art 67.

Article 35
Le travailleur fait parvenir à l’employeur – dans un délai de 48 heures – le certificat médical réglementaire délivré par l’Office de Contrôle Médical.

Le certificat mentionne le début de l’incapacité, la durée probable de celle-ci et si les sorties sont autorisées ou non.

Article 36
Sauf en cas de force majeure, si le certificat n’est pas remis en temps voulu, le travailleur n’a pas droit à la rémunération pour les jours compris entre l’arrêt de travail et la date à laquelle l’employeur reçoit le certificat, le cachet de la poste faisant foi.

Article 37
Le travailleur doit se laisser examiner par le médecin contrôleur de l’Office de Contrôle Médical.

• a) Endroit du contrôle médical
  Le contrôle médical a lieu au domicile du travailleur lorsque le certificat médical n’autorise pas une sortie.
  Par contre, lorsque les sorties du travailleur sont autorisées, le contrôle médical s’effectuera au choix de l’employeur, soit au domicile du travailleur, soit au cabinet médical du médecin contrôleur.
  Le travailleur qui réside pendant son incapacité de travail à une autre adresse ou qui change d’adresse, est tenu de la communiquer immédiatement à son employeur. Si le travailleur est absent lors de la visite de contrôle ou ne peut être contacté, le médecin contrôleur laissera un avis de convocation priant le travailleur de se présenter à son cabinet médical au lieu, jour et heure mentionnés sur l’avis. A cet effet, le travailleur doit lever ou faire lever son courrier régulièrement afin de s’assurer que le médecin contrôleur n’a pas déposé un avis de passage ou de convocation.
  Lorsque le certificat médical mentionne clairement que la sortie est interdite et que le travailleur est absent lors du contrôle médical ou ne peut être contacté, l’employeur peut lui refuser le paiement du salaire garanti à partir du premier jour de l’incapacité. En cas d’hospitalisation, le contrôle médical n’est pas requis pour le premier certificat ; en cas de prolongation, le contrôle médical sera réalisé le 1er jour d’incapacité.
• b) Moment du contrôle médical
  Le contrôle médical peut s’effectuer pendant toute la période d’absence et n’est donc pas limité à la période couverte par le salaire garanti.
  Le contrôle médical peut avoir lieu chaque jour de la semaine, de même que les samedis, dimanches et jours fériés.
• c) Divergence d’avis entre le médecin traitant et le médecin contrôleur
  En cas de divergence d’avis entre le médecin traitant et le médecin désigné par l’employeur, le travailleur et/ou l’employeur pourront faire appel à un médecin arbitre. Les frais d’arbitrage seront à charge de la partie perdante. A défaut de satisfaire à cette obligation, le travailleur perdra le bénéfice du salaire garanti pour toute la période d’incapacité.

Article 38
En cas de maladie ou d’accident, toute absence non couverte par un certificat est considérée comme injustifiée.

Article 39
En cas de prolongation de maladie, le travailleur en informe l’employeur dès que possible et au plus tard par téléphone dès l’ouverture du bureau le jour présumé de la reprise.

Article 40
Après une incapacité de 4 semaines au moins, le travailleur est soumis, dès la reprise et au plus tard dans les 8 jours, à un examen médical. Le travailleur informera l’employeur de sa reprise de travail, 4 jours ouvrables avant la date présumée de la reprise.

CHAPITRE 8 : REMUNERATION ET ETATS DE PRESTATIONS MENSUELLES (Art. 41 à 49)

Article 41
Le travailleur est payé à l’heure sur base des états de prestations signés par les bénéficiaires et contrôlés par l’employeur.

Article 42
Les prestations en heures inconfortables sont rémunérées à 150 %.

Article 43
L’état de prestations mensuelles, dûment complété et signé par les bénéficiaires, doit parvenir à l’employeur au plus tard le 2ème jour ouvrable qui suit le mois écoulé.

Au-delà de ce délai, le travailleur est passible d’une sanction.

Sauf si elles sont justifiées, les heures indiquées sur l’état de prestations mais non signées ne sont pas prises en considération.

Article 44
Le salaire à payer est versé sur le compte du travailleur, acompte et solde, au plus tard le 7ème jour ouvrable qui suit les prestations.

Article 45
Les frais de déplacements sont à charge de l’employeur pour la distance parcourue dès l’entrée dans le secteur du travail :

• par transport public : totalement à charge de l’employeur,
• par transport privé : un montant forfaitaire au kilomètre décidé par le Conseil d’Administration.

Article 46
Une fiche de rémunération est délivrée chaque mois.

Toute contestation concernant cette fiche peut être formulée dans le mois arrivant.

Article 47
Le travailleur peut consulter son compte individuel sur rendez-vous au secrétariat du service régional.

Il lui est envoyé annuellement avec la fiche fiscale.

Article 48
Le travailleur s’engage à restituer dans les plus brefs délais toute somme qui lui aurait été allouée indûment.

Article 49
Les saisies ou cessions de rémunérations sont effectuées aux conditions et dans les limites prévues par la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération des travailleurs et par le Code judiciaire.

CHAPITRE 9 : ORGANISATION DU TRAVAIL DE L’AIDE ET VETEMENTS DE TRAVAIL (Art. 50 à 54)

Article 50
Le travailleur social du secteur établit le programme de travail de l’aide. Il décide des bénéficiaires à aider, ainsi que de l’intensité et du rythme de l’aide et ce, en concertation avec l’aide, si nécessaire.

Article 50 bis
L’aide familiale ainsi que le travailleur social respecteront le contenu de la Charte des Aides Familiales, annexée au présent Règlement de Travail.

La Charte des Aides Familiales est d’application à partir du 1/3/2016.

Article 51
L’aide informe le travailleur social du secteur de l’évolution des situations des bénéficiaires. Il lui est loisible d’émettre tout avis sur l’aide à apporter.
Sauf motifs sérieux à examiner avec la responsable et le travailleur social, l’aide ne peut refuser d’apporter son aide à un bénéficiaire.

Article 52
L’aide ne peut prendre aucun engagement avec les bénéficiaires.
Elle ne peut modifier son programme de travail sans l’accord du travailleur social, sauf en cas de force majeure. Dans ce cas, elle est tenue de prévenir le travailleur social dans les plus brefs délais.

Article 53
Le vêtement de travail est composé d’un tablier et de chaussures de travail.

Ils constituent une protection pour le travailleur ainsi qu’une reconnaissance de la profession et du service.

Le port du vêtement de travail est obligatoire.
A l’embauche, l’aide recevra autant de tabliers qu’il y a de jours prestés dans son régime hebdomadaire de travail ainsi qu’une paire de chaussures. Un nouveau tablier sera fourni sur présentation du tablier usagé ou détérioré.
Les chaussures sont renouvelables sur présentation de l’ancienne paire usagée.

Une indemnité à l’heure prestée est payée au travailleur pour l’achat de gants de travail. Le port des gants de travail est facultatif.

Article 54
L’entretien du tablier est assuré par le travailleur qui perçoit une indemnité forfaitaire par heure prestée. Le montant est fixé par la Commission Paritaire 318.01. 

CHAPITRE 10 : OBLIGATIONS SPECIALES INCOMBANT AUX TRAVAILLEURS (Art. 55 et 56)

Article 55
Les travailleurs doivent fournir à l’employeur tous les renseignements nécessaires à leur inscription au registre du personnel et à l’application des législations sociales et fiscales.

Toute modification doit être signalée à l’employeur dans les plus brefs délais.

Article 56
La carte d’identité, le certificat de bonnes vie et moeurs et, en ce qui concerne les étrangers, le permis de travail, sont toujours exigibles.

CHAPITRE 11 : RESPONSABILITE (Art. 57 à 60)

Article 57
L’employeur souscrit une assurance qui a pour objet de garantir sa responsabilité civile à l’occasion de dommages accidentels (corporels ou matériels) causés aux tiers au cours des prestations.

Article 58
L’employeur souscrit également une assurance garantissant sa responsabilité en cas d’accident ou de dommage survenu à l’occasion des prestations ou sur le chemin du travail ou au cours des déplacements nécessités par les prestations de travail.

En cas d’accident, le travailleur ou son entourage prévient immédiatement l’employeur et fournit par écrit tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration de sinistre :

• le lieu où il est survenu (adresse exacte) ;
• date et heure de l’accident ;
• descriptions des circonstances de l’accident ;
• description du dommage causé ou subi ;
• témoins éventuels ;
• nom de la personne qui a donné les premiers soins ;
• nom du médecin ou de l’institution qui poursuit le traitement.

Article 59
Le travailleur s’engage à déclarer l’usage professionnel de son véhicule à sa compagnie d’assurances.

Article 60
L’employeur décline toute responsabilité en cas de vol, perte, bris ou détérioration des objets appartenant au travailleur.

Cependant, certains cas particuliers pourront être examinés par le service.

CHAPITRE 12 : PERSONNEL DE SURVEILLANCE (Art. 61)

Article 61
Le personnel de direction est chargé de la surveillance dans l’entreprise et de la répartition des tâches.

Il distribue le travail, surveille la présence des travailleurs et contrôle la qualité du travail presté.

Il fait respecter les mesures prises dans l’entreprise ou imposées pour la sécurité et l’hygiène du personnel.

Il fait respecter l’ordre et la discipline et fait régner la bonne entente parmi le personnel.

Sont ainsi visées les personnes exerçant les fonctions suivantes :

Par ordre hiérarchique

• l’administrateur ;
• la direction ;
• les assistants sociaux et les employés administratifs.

CHAPITRE 13 : SECURITE ET HYGIENE – CONTROLE MEDICAL (Art. 62 à 66)

Article 62
Pour se conformer à la réglementation générale pour la protection du travail, dans leur intérêt et celui des bénéficiaires, les travailleurs sont soumis aux examens médicaux d’embauche, annuels de contrôle, et de reprise après une absence d’ordre médical de quatre semaines au moins.
L’examen de reprise aura lieu aussi tôt que possible et au plus tard dans les huit jours de la reprise de travail.

Article 63
Les examens médicaux se déroulent pendant les heures habituelles de travail dans l’entreprise. Les frais de déplacement sont à charge de l’employeur.

Article 64
L’employeur veille à ce qu’existent chez les bénéficiaires les conditions minimales d’hygiène physique et mentale, de salubrité et de sécurité.

Article 65
Le travailleur avertit l’employeur en cas de maladie contagieuse d’un bénéficiaire ou d’un membre de sa famille afin que les mesures qui s’imposent puissent être prises.

Article 66
Le travailleur a l’obligation de signaler immédiatement tout danger mettant en péril sa propre sécurité, celle des bénéficiaires ou des collègues de travail.

Sont ici notamment visés l’aménagement douteux des locaux ou un matériel défectueux à utiliser pour le travail.

CHAPITRE 14 : SANCTIONS (Art. 67)

Article 67
Les manquements du travailleur aux obligations de son contrat et au présent règlement qui ne constituent pas des motifs graves de rupture peuvent être sanctionnés de la façon suivante :

• un rappel à l’ordre oral ;
• un rapport à l’ordre écrit ;
• une mise en demeure écrite ;
• un licenciement avec préavis ou rupture de contrat avec indemnité compensatoire de préavis.

Un recours contre la décision de sanction peut être introduit auprès de l’employeur et en cas d’entretien, le travailleur peut se faire accompagner de son délégué syndical.

CHAPITRE 15 : HARCELEMENT SEXUEL (Art. 68 à 70)

N.B. Ce chapitre ne s’applique qu’aux litiges entre membres du personnel de l’entreprise.

Article 68
Tous les travailleurs ont le droit d’être traités avec dignité.
Le harcèlement sexuel sur les lieux de travail ne peut donc être admis ni toléré.
Le harcèlement sexuel se définit comme toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité des hommes et des femmes sur les lieux de travail.
Tout comportement à connotation sexuelle est inacceptable dès lors :

• qu'il est indésirable, déplacé et blessant pour la personne qui en fait l’objet (remarques grossières et embarrassantes, invitations gênantes, attouchements, etc.).
• qu'il est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits d’un travailleur en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien d’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi (chantage à l’emploi ou à la promotion).
• qu'il crée un climat d’intimidation, d’hostilité ou d’humiliation à l’égard de la personne qui en fait l’objet (exposition de photos pornographiques, sexuelles).

Article 69
Tout(e) travailleur (se) qui s’estime victime d’un tel comportement, quel qu’en soit l’auteur, a le droit de porter plainte, et ce, sans crainte de représailles ou de mesures de rétorsion.

Conseils et aide

La victime d’un harcèlement sexuel peut recevoir aide ou conseils de la part des personnes de confiance de l’ASBL, du conseiller en prévention d’ADHESIA. du CESI.

Procédure

Lorsque les tentatives visant à résoudre le problème de façon informelle s’avèrent inadaptées à la situation ou lorsque ces tentatives ont été refusées ou ont été inefficaces, la victime est tenue de suivre la procédure décrite ci-après.

• a) Communication d’une requête écrite ou circonstanciée auprès des personnes de confiance dont les noms figurent en annexe ou du conseiller en prévention.
• b) Dans les 5 jours du dépôt de la plainte, une enquête interne sera menée en toute confidentialité et objectivité. Dans le cadre de cette requête, tant la victime que la personne incriminée ont le droit d’être accompagnées et/ou de se faire représenter par un représentant syndical, un collègue, le médecin du travail ou un ami.
• c) Au terme de l’enquête (10 jours au maximum après le dépôt de la plainte), un rapport précis et complet de la situation sera transmis à chaque partie en cause.
• d) Lorsqu’une plainte est retenue et qu’il apparaît nécessaire de réaffecter ou de muter l’une des parties, la victime doit pouvoir choisir si elle veut rester à son poste de travail ou, au contraire, être transférée.
  Lorsque la plainte n’est pas retenue, notamment pour insuffisance de preuves, un déplacement ou réaménagement du poste de travail pourra également être envisagé.

Article 70
Sans préjudice d’une mesure de licenciement et des sanctions pouvant résulter d’une action judiciaire intentée par la victime, la personne qui se serait rendue coupable d’un harcèlement sexuel se verra appliquer l’une des sanctions énumérées ci-après :

• avertissement oral ;
• avertissement écrit ;
• une mise en demeure écrite ;
• suspension du contrat de travail sans salaire ;
• licenciement avec préavis ;
• licenciement sans préavis.

Ces sanctions doivent être notifiées par écrit par l’employeur le premier jour ouvrable qui suit l’enquête constatant le manquement.
Elles doivent figurer dans un registre.

Un recours contre la décision de sanction peut être introduit auprès de l’employeur et en cas d’entretien, le travailleur peut se faire accompagner de son délégué syndical.

Une imputation malveillante et prouvée non fondée entraînera, dans le chef de l’accusateur, l’application d’une sanction identique à celle qu’aurait entraînée la faute imputée à la personne faussement accusée.

Dans le cas où il s’agirait d’un fait relevant du droit pénal (telle qu’une atteinte à la pudeur ou un viol), il sera porté à la connaissance de la police ou de la gendarmerie.

CHAPITRE 16 : HARCELEMENT MORAL (Art. 71 et 72)

N.B. Ce chapitre ne s’applique qu’aux litiges entre membres du personnel de l’entreprise.

Article 71
Tous les travailleurs ont le droit d’être traités avec dignité. Le harcèlement moral (ou « mobbing ») sur les lieux de travail ne peut être ni admis, ni toléré.
Il se définit comme toute conduite abusive et répétée, d’origine externe ou interne à l’entreprise, se manifestant notamment par des comportements, des actes verbaux, non verbaux ou corporels qui portent atteinte, de manière intentionnelle, à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité psychique d’une personne, voire même à sa vie privée et qui mettent en péril son emploi ou, encore, dégradent le climat de travail.

Cette conduite est inacceptable :

• lorsqu’elle est dégradante, méprisante et blessante pour la personne qui en est victime (non-dits, sous-entendus, remarques hostiles ou vexatoires, brimades, allusions humiliantes, …) ;
• lorsqu’elle est utilisée explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits d’un travailleur en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien d’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi (changement d’affectation ou déplacement) ;
• lorsqu’elle est répétée ou s’inscrit dans la durée ;
• lorsqu’elle vise à humilier la personne, à créer autour d’elle un climat d’hostilité et à entraîner son isolement de manière injustifiée.

Toutefois, ne constituent pas (nécessairement) un harcèlement moral des oppositions, querelles (= conflits de groupe « normaux ») qui entraîneraient certaines remarques blessantes, et cela, dans des moments de tension et pour autant que les propos tenus soient suivis d’excuses ou nuancées à posteriori.

Conseils et aide

La victime d’un harcèlement moral peut recevoir de l’aide ou des conseils auprès des personnes de confiance de l’ASBL, du conseiller en prévention et du médecin du travail d’ADHESIA, du CESI.

Procédure

Lorsque les tentatives visant à résoudre le problème de façon informelle s’avèrent inadaptées à la situation ou lorsque ces tentatives ont été refusées ou inefficaces, la victime est invitée à suivre la procédure décrite ci-après :

• a) Communication d’une requête écrite et circonstanciée auprès des personnes de confiance dont les noms figurent en annexe ou du conseiller en prévention d’ADHESIA, du CESI.
• b) Dans un délai de 5 jours qui suit le dépôt de la plainte, une enquête interne sera menée en toute confidentialité et objectivité.
• c) Au terme de l’enquête (10 jours maximum après le dépôt la plainte), un rapport précis et complet de la situation sera transmis à chaque partie en cause.
• d) Lorsqu’une plainte est retenue et qu’il apparaît nécessaire de réaffecter ou de muter l’une des parties, la victime doit pouvoir choisir si elle veut rester à son poste de travail ou, au contraire, être transférée. L’employeur s’engage à rechercher une fonction équivalente dans l’entreprise.

Lorsque la plainte n’est pas retenue, notamment pour insuffisance de preuves, un déplacement ou un réaménagement du poste de travail peut également être envisagé.

Article 72
Sans préjudice d’une mesure de licenciement et des sanctions pouvant résulter d’une action judiciaire intentée par la victime, la personne qui se serait rendue coupable d’un harcèlement moral se verra appliquer l’une des sanctions énumérées ci-après :

• avertissement oral ;
• avertissement écrit ;
• une mise en demeure écrite ;
• suspension du contrat de travail sans salaire ;
• licenciement avec préavis ;
• licenciement sans préavis.

Ces sanctions doivent être notifiées par écrit par l’employeur le premier jour ouvrable qui suit l’enquête constatant le manquement. Elles doivent figurer dans un registre.

Un recours contre la décision de sanction peut être introduit auprès de l’employeur et en cas d’entretien, le travailleur peut se faire accompagner de son délégué syndical.

Une imputation malveillante et prouvée non fondée entraînera, dans le chef de l’accusateur, l’application d’une sanction identique à celle qu’aurait entraînée la faute imputée à la personne faussement accusée.

Dans le cas où il s’agirait d’un fait relevant du droit pénal, il sera porté à la connaissance de la police ou de la gendarmerie.

CHAPITRE 17 : FIN DE CONTRAT (Art. 73 à 75)

Article 73
En cas de rupture du contrat de travail d’ouvrier conclu pour une durée indéterminée, le délai de préavis est fixé à quatorze jours lorsqu’il est donné par l’ouvrier.

Ces délais sont doublés lorsqu’il s’agit d’ouvriers demeurés sans interruption au service de la même entreprise pendant au moins vingt ans.

En cas de congé donné par l’employeur, les délais de préavis sont fixés conformément à la convention collective du travail n° 75 du Conseil National du Travail.

Ils doivent être calculés en fonction de l’ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours.

Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié.

L’article 37 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail régit la notification du préavis.

Article 74
Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un motif grave laissé à l’appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s’il y a lieu.

Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins.

Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l’expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé.

A peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d’huissier en justice.

Cette notification peut également être faite par la remise d’un écrit à l’autre partie.

La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification.

La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier ; elle doit également fournir la preuve qu’elle a respecté les délais dont question ci-avant.

Article 75
L’employeur peut rompre le contrat pour motif grave notamment lorsque le travailleur :

• se rend coupable d’un acte d’improbité à l’égard de l’employeur ou des bénéficiaires (exemple : prestations signées et non exécutées) ;
• se rend coupable de faits immoraux pendant l’exécution de son contrat ;
• manque au secret professionnel (indiscrétion grave) ;
• fait dans les familles, de la propagande philosophique, syndicale, politique ou commerciale ;
• sollicite ou accepte un cadeau, une gratification, un héritage en dehors des conditions prévues au chapitre 3 article du présent règlement ;
• se rend coupable du non-respect des règles de déontologie dans le statut de l’aide familiale ;
• ne justifie pas ses absences.

CHAPITRE 18 : SOINS MEDICAUX URGENTS (Art. 76 à 78)

Article 76
Chaque membre du personnel reçoit une trousse de secours à l’embauche.
Le membre du personnel blessé – aussi insignifiante que puisse paraître la blessure – doit se faire soigner par la personne compétente la plus proche ou par son médecin traitant.

Article 77
En cas de soins médicaux, pharmaceutiques et hospitaliers exigés en suite d’un accident de travail, les membres du personnel dont l’état de santé requiert des soins disposent du libre choix du médecin, du pharmacien et de l’établissement hospitalier.

Article 78
Le travailleur peut, moyennant accord de l’employeur, se faire rembourser de l’achat de produits pharmaceutiques et d’hygiène nécessités par le manque d’hygiène et/ou certaines affections présentes chez certains bénéficiaires de l’aide.

CHAPITRE 19 : USAGE D'ALCOOL ET DE DROGUES (Art. 79 à 80)

Article 79
Politique préventive :

• Il est strictement interdit de consommer alcool et drogues chez les bénéficiaires (sécurité).
• Il est autorisé de consommer modérément de l’alcool lors d’événements particuliers organisés au siège de l’ASBL comme l’Assemblée Générale, l’Amicale de Noël, un départ à la retraite, etc. L’usage du véhicule personnel sera interdit en cas de constatation d’abus (recours au covoiturage, taxi, transports en commun).
• Le personnel recevra régulièrement des formations en matière de lutte contre l’abus d’alcool et de drogues.

Article 80
Politique curative :

• En cas de constatation d’abus d’alcool et/ou de drogues, le travailleur sera orienté vers son médecin traitant, le médecin du travail ou les personnes de confiance désignées dans l’ASBL.

 

Membres du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail :

Conseiller en prévention : DUPONT Chantal

Délégation patronale :

Membre effectif : PIZZINATO Audrey

Membre suppléant : EVRARD Michèle

 

	Délégation des travailleurs "ouvriers"	Délégation des travailleurs "employés"
Membres effectifs	LALLEMAND Christine ANDUJAR-AJENJO Maria WAUQUIER Christelle LAMOLINE Pol MACCHIAVELLI Alba	VAN UYTVANCK Marielle
Membres suppléants	KRUNANSKI Valérie RINALDI Sandy ZACHEO Natalina SANNA Isabelle MANAND Annadèle	ARNOULD Flore

Conseiller en prévention harcèlement sexuel et moral :
CESI
318, rue Warmonceau – 6000 Charleroi.
N° d’affiliation : 120746.1

Services d’Inspection

Inspection des Lois Sociales :
Centre Albert Ier, 18ème étage – Place Albert Ier, 4 boîte 8 – 6000 Charleroi

Contrôle du bien-être au Travail :
Rue du Chapitre, 1 – 7000 MONS

Office du Contrôle Médical :
Rue Libioulle, 4 – 6001 Marcinelle

 

ENTREPRISE : Service Familial de Charleroi, asbl

Siège social et siège d’exploitation : Rue de la Cimenterie 38, 6010 Couillet (Charleroi)

Nature de l’activité : aide aux familles, personnes âgées et handicapées

Commission paritaire compétente : commission paritaire pour les services d’aides familiales et d’aides séniors n° 318.01

Numéro d’immatriculation à l’ONSS : 611/0303009-56

Caisse d’Allocations Familiales :

Dénomination : Caisse Wallonne d’Allocations Familiales, ASBL
Adresse : Avenue Général Michel 1A – 6000 Charleroi
N° d’affiliation : 6644
Tél : 071/27.19.11
Fax : 071/30.44.43

Caisse d’Assurances Accidents du Travail :

Dénomination : AXA – ROYALE BELGE
Adresse : Boulevard du Souverain, 25 – 1170 Bruxelles
N° de police : 719049614

Compagnie d’Assurances Responsabilité Civile :
Dénomination : AXA – ROYALE BELGE
Adresse : Boulevard du Souverain, 25 – 1170 Bruxelles
N° de police : 718704115

Service médical interentreprises :

Dénomination : CESI
Adresse : rue Warmonceau, 318 – 6000 Charleroi
N° d’affiliation : 120746.1

Caisse de vacances :
Dénomination : Office National des Vacances Annuelles
Adresse : rue des Champs Elysées, 12 – 1040 Bruxelles
N° d’affiliation : 225-2319

 

Membres du Conseil d’Entreprise :

Délégation patronale :

Membre effectif : PIZZINATO Audrey

Membres suppléants : EVRARD Michèle et DUPONT Chantal

 

	Délégation des travailleurs "ouvriers"	Délégation des travailleurs "employés"
Membres effectifs	KRUNANSKI Valérie WAUQUIER Christelle ANDUJAR-AJENJO Maria LALLEMAND Christine RINALDI Sandy	VAN UYTVANCK Marielle
Membres suppléants	LAMOLINE Pol MACCHIAVELLI Alba ZACHEO Natalina SANNA Isabelle MANAND Annadèle	/